Si alguien nos hubiera dicho en Nochevieja lo mucho que cambiaría nuestra vida solo un par de meses después, no nos lo hubiéramos creído. Y es que la pandemia del coronavirus ha cambiado muchas cosas, pero también ha acelerado otros cambios que ya estaban en proceso, como el éxodo urbano o el teletrabajo. Con el fin de regular el trabajo a distancia que las circunstancias han impuesto a la fuerza, el Gobierno aprobó hace unas semanas la norma que regula el teletrabajo. ¿Pero cómo es la ley del teletrabajo y cómo se regula?
La regulación del trabajo a distancia
Hace unas semanas se publicaba en el BOE nuestro de cada día el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Es lo que se conoce como la ley del teletrabajo.
Las circunstancias de la pandemia del coronavirus han pillado a muchas empresas en bragas, sin apenas recursos para tener a toda o parte de su plantilla trabajando a distancia. Sin embargo, todos nos hemos tenido que adaptar a marchas forzadas, lo que ha conllevado abusos, sobresaturación digital y un montón de horas extras sin pagar. La ley del teletrabajo pretende acabar con todo eso.
Pero esta normativa no se aplicará a los empleados que estén trabajando a distancia como medida excepcional por la crisis sanitaria. Al menos mientras duren las restricciones para frenar el avance de la COVID-19. No obstante, todas las empresas (incluyendo las que estén aplicando un regimen extraordinario por la pandemia) deberán hacerse cargo de los equipos, medios, herramientas, consumibles y mantenimiento necesarios. Sin embargo, esta ley no afectará a los empleados públicos, que contarán con su propia normativa.
La ley del teletrabajo: voluntario, reversible y por escrito
Según el artículo 1 de la ley del teletrabajo, se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando la actividad ocupa al menos el 30% de la jornada laboral durante tres meses. La excepción son los contratos de prácticas o formación y los contratos con menores, que requerirán un mínimo del 50% de actividad presencial.
Además, el acuerdo por el que se formaliza la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario por ambas partes. Es decir, tanto el trabajador por el empleador tienen que estar de acuerdo. Pero si el trabajador se niega a aceptar este régimen o muestra dificultades para adaptarse al teletrabajo no se le puede echar por despido objetivo.
Por otro lado, es necesario que la modalidad del trabajo a distancia sea reversible, permitiendo volver a la situación anterior. Asimismo, el acuerdo deberá realizarse por escrito y enviarse a la representación legal de los trabajadores y a la oficina de empleo antes de iniciarse la actividad. ¿Pero qué pasa si ya estamos trabajando a distancia por causas ajenas a la crisis sanitaria? En ese caso, las empresas tienen tres meses para formalizar el acuerdo.
El acuerdo debe incluir detalles como los posibles gastos y la cuantificación de la compensación (por ejemplo, la factura de la luz o de internet), los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, su duración, horario, disponibilidad... También se han de establecer especificaciones como el procedimiento a seguir en caso de problemas técnicos y las instrucciones para temas como la protección de datos.
¿Cuáles son los derechos del trabajador a distancia?
Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que aquellos que desarrollen su labor de manera presencial. Además, si es necesario realizar una vista a la zona habilitada para teletrabajar, solo podrá hacerse con el consentimiento del trabajador.
Para regular los horarios se tendrá que llevar un registro de entrada y salida, aunque estos trabajadores tienen derecho a un horario flexible, según los términos del acuerdo y del convenio. En cuanto al horario de disponibilidad, se establecerán unas horas fuera de las cuales la empresa no se podrá comunicar con el trabajador ni reclamarle tareas para garantizar la desconexión digital.
Por otro lado, la empresa no podrá exigir a sus empleados a distancia que usen para el trabajo sus dispositivos personales. Por último, entre otros detalles, la norma también prorroga el plan Mecuida, que establece como preferente el teletrabajo y la obligación de adaptar o reducir jornada (en este último caso, con la reducción de salario correspondiente) para aquellas personas que tengan que cuidar a menores o dependientes a causa de la crisis sanitaria.
